LA RIQUEZA DE ENRAIZAR EN LA CREATIVIDAD EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS

Creatividad en la escuela

Creatividad en la escuela

 

Art. Publicado en la Revista http://www.e-neurocapitalhumano.org/shop/detallenot.asp?notid=582

 

LA RIQUEZA DE ENRAIZAR EN LA CREATIVIDAD EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS 

Las relaciones interpersonales dentro del ámbito laboral educativo

 

Introducción

 

-Las Organizaciones están constituidas por personas. En este sentido, si nos ubicamos en un tipo de organización, como lo es una  Institución Educativa hoy, muchos de nosotros, hacemos o tratamos de hacer una opción por un valor fundamental. La riqueza que acarrea la diversidad enraíza en la creatividad.

 

Planteos:

Decimos hoy porque, hasta hace algunos años atrás, por influencia de los valores culturales reinantes, se buscaba formar en la uniformidad y en un pensamiento único. Y con esa uniformidad, se trataba de “formar” a los niños, y con ello, pensábamos que llevábamos adelante una educación de calidad, porque todos estábamos educando con las “mismas oportunidades”, en una estructura educativa verticalista. El supuesto antropológico que alimentaba este paradigma era que “todos somos iguales y nacemos con las mismas oportunidades”.

-Frente a esto, y por un lado, hoy, al vivenciar una cultura por la diversidad, estamos diciendo y asumiendo, que en esta diversidad, se encuentra involucrada toda la comunidad educativa y ahí es donde, ésta debe apelar y desarrollar toda su capacidad creativa.

-Además, debemos tener presente que las Personas somos naturalmente seres sociales, lo que fundamenta ontológicamente nuestra  tendencia a la vinculación. Pero esta tendencia natural, es diversa o mejor dicho, se orienta en diversas direcciones. Esa orientación hacia varias direcciones, genera vínculos intencionales, que son las vinculaciones que cultivan solamente las personas y las define en cuanto accionan, de allí que, también, podemos visualizar maneras distintas de ser. Esto se ajusta al principio latino que dice: “Operari sequitur esse” ( El famoso, obrar sigue al ser. Primero se es y luego se actúa en consecuencia)

 

Hipótesis:

Creando espacios para el diálogo común, es como la Institución Educativa comienza  a modificar su estructura verticalista. Es desde lo vivencial donde se puede experimentar la confluencia de una institución que aún sigue siendo verticalista y que hoy, además, está sumergida en la diversidad.

Por eso decimos, que creando estos espacios, sus integrantes podrán enraizar en la creatividad, en pos de un objetivo común que nuclee, que genere el compromiso de todos, donde ensayando la flexibilidad, sus integrantes puedan desarrollar la creatividad de cada uno, enriqueciendo de este modo las relaciones interpersonales en pos del objetivo común.

 

Implementaciones:

Algunos Principios que debería tener presente un Equipo Creativo para poder cambiar el paradigma:

A-   “Estar constituido por personas con diferentes estilos de pensamiento y de acción” 

Este principio da lugar a la necesidad de considerar a los equipos de trabajo formados por un abanico de matices donde la riqueza de sus integrantes redunda en la riqueza de los aportes y del equipo en general.

B-   “Vivir desafíos de alta calidad”.

Este principio nos permite plantear desafíos, donde cada uno de los integrantes, motivación mediante, tiene la oportunidad de dar todo de si para el conjunto o el todo. Esto trae como beneficio un equipo altamente competitivo. En él cada integrante compite de alguna manera consigo  mismo y no con el otro, para no generar potenciales rivalidades, lo que terminaría por corromper la armonía del equipo.

 C“Manejar técnicas y métodos avanzados de creatividad que permitan llegar más allá de las habilidades propias de sus profesionales”

Mediante este principio damos la oportunidad a que los integrantes de los equipos, desarrollen relaciones interpersonales, y profesionales, permitiendo desde lo laboral fortalecer los vínculos que terminarán profundizando el conocimiento interpersonal de los diversos integrantes.

Todas estas acciones pueden unificarse en un fin común, elegido verdaderamente con la participación de todos, a partir de espacios creados donde se pueda reflexionar un para qué estamos acá, o para qué vengo a esta institución. Cuando este objetivo común se construye entre todos y desde un verdadero compromiso con la realidad que acontece allí, se da la unidad Institucional.

Pero, si nuestros para qué son individuales y están llenos de intencionalidades personales, la institución se desmembra, pasando de ser nuestra institución, a ser la institución de cada uno, y así, en este individualismo quedan atrapados los únicos que dan la razón verdadera a ese para qué, que son los niños.

Ejemplo de este declive ruinoso, se da en casos como los que indicamos a continuación: Cuando un docente solicita un objeto necesario para su didáctica, y la Institución Educativa lo compra, es de esperar que el mismo sea de uso común y no personal. O cuando un docente, preparara un número artístico, para un acto escolar y no lo prepara en función del aprendizaje de los niños, sino con el objetivo de mostrar sus propias capacidades o porque la currícula lo solicita, eso también deja evaporarse un objetivo que hace  al bien común.

Un ejemplo, contrario a lo que venimos afirmando y vinculado a la apertura creativa, es cuando un docente, comparte sus prácticas e interacciona con sus pares, para mejorar el desarrollo de aprendizaje de sus niños. Acá, hay un para qué, que coincide con el objetivo común. Cuando el equipo directivo, nuclea y propone espacios para el diálogo entre sus docentes, cuando este mismo equipo directivo parte de los valores y potencialidades que cada uno de los docentes posee e integra esos valores, en función de un objetivo común, también hace a la unidad y equilibrio del todo. Rescatando desde la riqueza que brinda la diversidad, desde una estructura cada vez menos verticalista.

Fortalece la mentalidad creativa, y valora aún más la diversidad, que un equipo directivo y docentes tomen conciencia que los padres y toda la familia de los niños, forman parte de la comunidad educativa y sean estratégicamente invitados a espacios creados para su participación en forma positiva, integrados desde sus potenciales  y no solo para solicitar dineros, o aportes vinculados a intereses cuasi personales,   etc, en nombre de la Institución. Sino que los padres sean invitados a realizar sus aportes desde sus posibilidades, como desde su profesión, desde su tiempo, desde su presencia, etc en la Institución, y para la Institución; por lo tanto decimos, comunidad educativa somos todos.

Solo nos falta para poder vivenciar la riqueza de enraizar en la creatividad, poner lo antedicho en práctica, en espacios vacíos para llenarlos de propuestas, donde toda la comunidad educativa pueda desde un enraizamiento en la creatividad, mejorar verdaderamente sus relaciones interpersonales, revalidando ese “para qué”, que es el hilo primordial que permite entre todos acompañar en su proceso de aprendizaje a los niños, desde su propia diversidad, inmersos todos, como comunidad educativa, en una diversidad a partir de ahora, creativa por naturaleza.

 

Muchas gracias….. 

Prof. Alejandra Patricia Amicucci- San Isidro – Argentina

Lic. José Miguel Toro – Buenos Aires – Argentina

Conflicto y Complejidad en las Organizaciones

Conflicto en las organizaciones

Conflicto en las organizaciones

 

Art. Publicado en la Revista http://www.e-neurocapitalhumano.org/shop/detallenot.asp?notid=584

Conflicto y Complejidad en las Organizaciones 

La necesidad de buscar un equilibrio que beneficie a sus integrantes.

 

Dra. Graciela Campos Escalante – Lic. José Miguel Toro 

 

Con estas líneas deseamos mostrar algunos aspectos, de una realidad laboral cotidiana, que se está extendiendo cada vez más. Encontrar un equilibrio favorable, es fundamental, pues, de lo contrario terminará afectando a la totalidad de la  organización.

Los estudios sobre sistemas identifican, que en los grupos o conglomerados  humanos, ocurren eventos continuos, relacionados con su equilibrio: perturbaciones, homeostasis, retroalimentación y cambio con desarrollo, crecimiento, desestructuración o, en el peor de los casos,  desaparición de ese sistema.

No obstante, aún las conformaciones más estables, son sistemas en movimiento. Y lo son por estar formados por personas, que en sí mismas son seres que se desenvuelven en el ejercicio de los vínculos. Si se mantienen como están, es porque existe un balance entre procesos opuestos, que, sin embargo,  siempre tienden a modificarlas.

En el estudio de la dinámica de las organizaciones laborales, plantearemos una propuesta a manera de hipótesis:

Los sistemas humanos, establecidos  en un lugar determinado  y  que  por tanto, interactúan con factores ambientales y culturales específicos,  manifiestan  cambios con características ampliamente distintas, ante un mismo estímulo o evento.

Si bien los sistemas a los que nos referimos están integrados por personas, las que tienen por definición la capacidad de adecuarse, por medio de su inteligencia y voluntad a situaciones nuevas, también es cierto que esas condiciones muchas veces, pueden resultar demasiado vertiginosas en sus cambios, y terminan justificando la descomposición del sistema, generando un abanico de  consecuencias .

Pensemos, en un ejemplo:  Con el ritmo agitado en el que vivimos dentro de los ambientes laborales, cargados de responsabilidades en el ejercicio de nuestras tareas o bien en nuestros emprendimientos personales donde el beneficio económico depende de nuestros esfuerzos; con la ocurrencia de diversos fenómenos hacia el interior de dichos sistemas se generarán, no sólo múltiples efectos, en la interacción con sus integrantes,  y más aún, se modificará la propia estructura y  la de su medio ambiente.

¿Cómo sucede que una misma clase de información pueda generar situaciones tan extremas  en una organización, como por ejemplo,  el que  algunos de sus integrantes presenten síntomas como cansancio crónico, y manifestaciones somáticas?  Un caso típico es el llamado Burn Out que ocurre como “respuesta” ante el ambiente de estrés crónico.

Este síndrome es un mal de este siglo, tiene tres características que el Dr. Daniel López Rossetti, psiquiatra y presidente de la Sociedad Argentina de Medicina del Estrés, define: “… el paciente se siente sobrecargado por las personas a su alrededor y genera recursos emocionales disminuidos, dificultad para seguir trabajando o prestando un servicio. La despersonalización: asume conductas deshumanizadas, automáticas, estereotipadas y disociadas, alejándose del otro como en un intento por terminar con el agotamiento. Clasificando a las personas en categorías y no como individuos, como mecanismo de defensa. Sensación de bajo logro personal: tiene un sentimiento negativo de sí mismo, baja autoestima, es indiferente y disminuye su contacto con la gente o busca cambiar de trabajo”.[1]

Éste no es un evento aislado sino un trastorno que se propaga como un “contagio” emocional hacia toda la organización, ocasionando también, efectos negativos en las personas directamente involucradas en el proceso, o bien en sus allegados, familiares y otros, que terminan modificando o adaptando el tipo de vínculo que está establecido con la persona afectada directamente. 

Estos conflictos a nivel de todo el sistema o de alguno de sus integrantes trascienden, no se detienen ahí. Las organizaciones tienen nexos, han establecido vínculos incluso con gente que vive en otros países, las redes sociales son hoy por hoy, el medio más conocido para ingresar a contactos comerciales, relaciones culturales o académicas, con lo cual las perturbaciones o los cambios en un sitio se propagan  rápidamente a otros. Lo fundamental es que la información produce transformación y cambios a todos los niveles en las interacciones involucradas.

Esta red de vínculos virtuales, donde no solo viaja información objetiva, sino también subjetiva, en la cual está implícita el estado anímico de las personas, termina formando un sistema más complejo que el original en la cual se muestran algunas características propias del mismo, entre las cuales encontramos un lado positivo: como la actualización permanente, la vinculación con personas de otras culturas, la posibilidad de gestar negocios, la posibilidad de una mejor atención a los clientes, etc. Pero también, un lado negativo: lo vertiginoso de la sucesión de los hechos a los que nos tenemos que adecuar e informar, los requerimientos de personas de otras latitudes, las exigencias de negocios particularmente de otros lugares geográficos con todo lo que implica, las exigencias de los clientes que cada vez estamos más acostumbrados  a solicitar mejor atención, etc.

Todo ello es sostenido o debe serlo, por la Persona, un ser netamente limitado que si bien es adaptable a múltiples situaciones, las que cambian por impulso de la Persona, también reciben estímulos externos, y ello termina generando un complejo que en ocasiones no favorece a la persona, por el contrario, termina afectándolo negativamente, provocando este estado llamado Burn Out o Síndrome del quemado.

Desde un lado positivo: Pero si bien, hemos marcado un efecto negativo, también debemos destacar la inmensa contribución que aportó para la Persona el desarrollo de vínculos, de relaciones interpersonales, que trascendieron el ámbito casi hogareño y local para hacerse internacional, porque ello trajo beneficios que se plasmaron en desarrollo humanos, profesionales, comerciales, científicos, tecnológicos, etc. Todo lo cual redunda en el mayor beneficio para la persona, que como sabemos es un ser social por naturaleza.

Conocer que los cambios, ocurren siempre,  que actualmente se producen con mayor rapidez, que son irreversibles, además de que pueden también propiciar no sólo situaciones conflictivas sino también el desarrollo de las personas y sus contextos, es una buena noticia ya que cuando  “nos encontramos en zonas desconocidas” hay una tendencia a desarrollar nuevas estrategias de resolver problemas y con ello mejorar la capacidad intelectual, emocional y afectiva. Todo lo cual se constituye en una oportunidad.

Desde estas líneas proponemos mantener el equilibrio, que redunda en salud no solo del sistema, sino también, de las personas que los conforman, y es hacer un llamado a la necesidad de distinguir entre lo urgente y lo importante, dando prioridad en un marco de orden a lo importante. Dado que lo urgente es un fenómeno que tiende a reproducirse frecuentemente motivado por decisiones no tomadas en su momento y que son fundamentales para el futuro del proceso. En cambio, lo importante  son esas decisiones que se toman y que afectan en el tiempo a una serie de eventos que se irán produciendo en el futuro y que estarán dentro del marco de la decisión ya tomada.

Dado lo cual conseguiremos, según nuestro criterio, un desarrollo positivo no solo para el sistema, sino también, para las personas y sus vínculos hacia afuera de las organizaciones. Si esto se torna una metodología de trabajo y vida, tendremos un equilibrio en los sistemas donde conviven personas con todos sus sueños, proyecto y personalidades. Y lograremos algo que desde el fondo de la historia tiene en su naturaleza incrustada la Persona, y es el ser administrador de la naturaleza y no todo lo  contrario que es lo que se observa con el síndrome del quemado.

 

Graciela Campos Escalante

Médico General, Licenciada en Comunicación, Maestra en Terapia Familiar y Maestra en Educación, León, Guanajuato, México

José Miguel Toro

Licenciado en Filosofía. Profesor Universitario en Sagrada Teología. Profesor. En Ciencias de la Educación. Posgrados. Buenos Aires – Argentina.